③建立职业生涯信息中心。内容涉及公司情况、政策、职业规划和自我学习指南等。
b成立潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。组织中常用的方法有：
①评价中心。主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
②心理测验。主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等进行测查。
③替换或继任规划。替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效地承担将来可能的新的任命。
c实施培训与发展项目。这些培训与发展项目具体包括：
①工作轮换。工作轮换使员工在不同岗位上积累经验，为晋升或工作丰富化打基础。这种措施既可用于专业人员的培养，也可用于高级管理人员的培养，
②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训。
③参加组织内部或外部的专题研讨会。
④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。
(2)个人层次的职业生涯管理方法
职业生涯管理在考虑到普遍性的同时，也要考虑到员工个体的差异。个人层次的职业生涯管理方法主要包括以下几种：
a给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：
①职业生涯讨论会。员工参与职业生涯讨论看，可了解自己的优势与不足、职业兴趣、职业价值观、职业生涯目标及相关信息，同时从老员工或专家那里汲取经验，从而定位自己的职业生涯目标和发展方向，并掌握实现目标的一些策略和方法。
②提供职业生涯手册。包括：职业生涯管理理论介绍、组织图、各岗位的工作说明书、自我评估的方法工具、生涯规划的方法与工具、案例介绍与分析等方面的内容。
③退休前讨论会。主要是为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业生涯咨询活动。
b职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。
9.职业生涯管理效果的评估
职业生涯管理作为组织进行培训与开发的一个重要内容，其效果很难在短时期内显现，在几年之后才会有明显的效果。因此，对其效果的评估也存在着困难。
一般认为，可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：
是否达到个人或组织目标及其程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、确立职业生涯日标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。
具体活动的完成情况。这些具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。
绩效指数变化。具体绩效指数包括：离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、空缺职位填补的时问缩短、内部提升次数增加等。
态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意程度、对组织的忠诚度等。
——但在具体实践中，组织在评估职业生涯管理效果时，无须面面俱到考察以上所有的内容，住往有所侧重。