2. 激励作用：
路径—目标理论认为，领导的激励作用在于：
1)使绩效的实现与员工需要的满足相结合。
2)为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。
3. 四种领导行为及适应对象
1) 指导式领导(让员工明确别人对他的期望、成功的标准和程序。适合外控式下属。)
2) 支持型(努力建立舒适的工作环境。适合工作应结构化的下属。)
3) 参与式(主动征求并采纳下属的意见。适合内控型 <自己能够控制命运>的下属。)
4) 成就取向式领导(设定挑战性目标，鼓励下属展现最佳水平。)
4. 两个权变因素
路径—目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：
1)下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。
此理论背后的逻辑：如果领导能补偿员工的环境和个人特征方面的的不足，就会促进员工的绩效和满意度。
五、权变理论
1. 创始人：费德勒
2. 主要内容：
团队绩效取决于 领导者与情景因素之间是否搭配。
将领导方式分为 工作取向和关系取向两类。用16组形容词测试来确定属于哪类。
情景性因素的三个维度：
1) 领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度；
2) 工作结构——工作程序化、规范化的程度
3) 职权——领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
3.费德勒模型(不同领导风格在不同情境下的效能)
规律：将情景维度转变为0/1后，从右到左就是二进制数从小到大的顺序了。
(1)何时适合工作取向：
上下级关系好并且工作结构与职权至少有一个取1；
三个维度均取0.
(2)何时适合关系取向：只有上下级关系取1；或者上下级关系取0而另两个维度取1.
(3)无论采用什么领导方式，效能均为一般的情况：上下级关系为0，且另两个维度只有一个取1.
六、领导—成员交换理论
传统：领导对组织成员一视同仁，公平对待。
现实：领导对同一团体内部人员根据其与自己关系的亲疏采取不同的态度和行为。
乔治·格雷及其同事提出领导—成员交换理论，简称LMX理论。该理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。
圈里人：与领导打交道时遇到困难少，能感觉的到领导关心。领导对圈里人能够付出更多的时间和感情，很少采用正式领导权威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。
领导—成员交换过程是一个互惠的过程。领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。