中级人力资源辅导：面试常见偏差及解决办法
主要面试偏差
面试偏差的产生可能来自于以下几个方面：
a最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。
b负面印象加重倾向。
c缺乏职位的相关知识。
d招聘的急迫程度。
e应聘者顺序错误的影响。
f对比效应。
g非语言行为。
【例题9·2008年】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。
A.非语言行为造成的错误 B.负面印象加重倾向 C.对比效应 D.首因效应
【答案解析】D面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。
严格控制面试程序
a通过工作分析确定工作要求。.
b严格根据工作分析的结果设计面试巾的问题。
c编制包括一系列评价标准的评价表格。
d面试过程中要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。
e面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。
9.职业心理测验
(1)心理测验的类型
能力测验——使用得最早，发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。
a智力测验:个体的智力通常采用智商这一指标来衡量，是个体的智力年龄与实际年龄的比值。比较常用的斯坦福一比奈量表、韦克斯勒量表及测量群体智力的温德历克测试。值得指出的是，在企业的人员甄选中智商成绩只能是一种派生成绩，智力测验需要与其他的测验配合使用。
b职业能力测验:一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是指从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能拥有的能量。例如，国家人事部考试中心1998年开发的“我国企业管理人员职业倾向测评系统”，就是能够比较科学与可靠地预期个体管理成就的评价工具。
c特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的，如机械能力、音乐才能、文字才能等。在为具体岗位配备人员时，这一类测验的意义非常大。
人格测验
人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。
主要的人格测验方法有两种：一是自陈量表，目前比较有名的自陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验，卡氏16种人格测验，大五人格测验等。二是投射法，可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。罗夏墨迹测验、主题统觉测验是两种常用的投射测验方法。投射测验在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力。但该方法的实施难度比较大，一般需要由测量专业人士对结果进行解释。
【例题10•2008年】呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。
A.情景面试法 B.行为事件访谈法
C.自陈量表法 D.投射法
【答案解析】D本题考查投射法的概念。
(2)实施心理测验需要注意的问题：
a把心理测验作为补充工具。b对心理测验进行有效化。c保持准确的记录。d聘用专业的心理学人士。e保护测试者的隐私。
【例题11·2008年】关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是( )。
A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订
C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士
E.应当公布测试主持者的姓名
【答案解析】BCD