b) 拉克收益分享计划
与斯坎伦计划相同，拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励鼓励员工参与。
但不同的是，它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。
拉克比率={净收入-(原材料 供应物及提供服务的成本)}/计划参与者的总雇用成本
例，去年ABC公司的净收入是750万美元，支付了320万美元的原材料费、25万美元的各种供应物以及22.5万美元的服务费。同年，总雇用成本是240万美元.
则：该公司的拉克比率= [750-(320 25 22.5)]/ 240= 382.5/ 240= 1.59(美元)
基于这些数据，即：附加价值是382.5万美元[750-(320 25 22.5)]。这个比率说明1美元雇佣成本产生1.59美元的附加价值。也就是说，只有当当期的拉克比率大于1.59时，公司员工才能分享当期的绩效奖金。
c) 改进生产盈余计划(2007年单选)
这种方法旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。
优点：在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
缺点：是它导致了优秀员工的流动。
【例题7·2007年】若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用( )。
A.斯坎伦计划 B.改进生产盈余计划 C.拉克计划 D.行为鼓励计划
【答案解析】 B
10.短期奖励计划
(1)绩效加薪
绩效加薪即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。
通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定好的绩效加薪规则，确定员工在第二年可以得到的基本薪酬，绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。
(2)一次性奖金
一次性奖金即在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金，同时不累积加入员工的基本薪酬。
优势：①往保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的同定薪酬成本的增加；②可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。
不足：从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。
(3)月/季度奖金
月/季度奖金是根据月或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。在实际执行过程中，员工个人的绩效奖金往往还与其所在的部门绩效及个人的绩效挂钩。企业在计算员工的奖金时可以采用以下公式。
n 部门季度奖金总额的计算
部门季度奖金总额 = 企业季度奖金基准 ×(部门季度奖金基准额×部门季度绩效考核系数)/∑(部门i季度奖金基准额×部门i季度绩效考核系数)
员工季度奖金的计算
员工季度奖金 = 部门季度奖金总额 ×(员工季度奖金基准额×员工季度绩效考核系数)/∑(员工i季度奖金基准额×员工i季度绩效考核系数)
(4)特殊绩效奖励计划
特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。如开发新产品、开拓新市场予以奖励。特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性，为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。
11.长期绩效奖励计划
(1)长期绩效奖励计划是指绩效街量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。
(2)将衡量周期界定在一年以上，是因为企业的许多重要战略目标都不是在一年以内能够完成的，长期绩效奖励计划的支付通常是以三到五年为一个周期。
(3)长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，为企业的长期资本积累打下良好的基础。
(4)主要形式：现股计划、期股计划以及期权计划。所谓现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票，但这种计划同时规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售；期股计划规定，企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，购股价格一般参照股票的当前价格确定，该计划同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定；期权计划与期股计财类似，但是也存在一定的区别。在这种计划中，企业给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利.但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，行权价一般参照股票的当前市场价格确定，该计划同样要对员工购股后出售股票的期限作出规定。
【例题8·2007年】若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用( )。
A.斯坎伦计划 B.改进生产盈余计划 C.拉克计划 D.行为鼓励计划
【答案解析】B