中级人力资源辅导:薪酬福利管理
一、知道、了解
薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略
薪酬的作用
1. 对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现
2. 对企业的作用：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员工、塑造和强化企业文化、支持企业变革
战略性薪酬管理的核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策
当企业采取不同战略时，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异
薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义
薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义
区间中值级差的含义——公式为：pv=fv/(1 i)
红圈职位、奖金(浮动薪酬)、一次性奖金、个人奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收入保障计划、员工服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(自助餐计划)、企业年金计划、利润分享计划、员工持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部自我保险、指定服务计划、住房公积金、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣金制、人工成本
薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段
企业人工成本
1. 人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本支出，其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一
2. 常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标
二、掌握
战略性薪酬管理
1. 适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略
2. 适用于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本领先战略、客户中心战略
3. 全面薪酬战略
1) 以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略
2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、
执行战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进行再评价
新的薪酬体系的应用原则
1. 当新的薪酬水平高于原有薪酬的职位
原则：只要将这些职位按照工作评价结果划等归级，薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放
2. 当新的薪酬水平低于原有薪酬的职位
原则：①保留这部分员工的原有薪酬
②对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，短期内可以采用津贴或保留工资的形式处理
③企业必须对“红圈职位”的员工进行培训
④调整到与现行薪酬相适当的职位上去
⑤还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应，但当一个新的员工负责这项工作时，就必须依照新的薪酬水平来执行
个人奖励计划
1. 常见的有5种：
1) 计件制(简单计件制、多计件制和差别计件制)
2) 计时制(标准工时制、哈尔西奖金制和罗恩制)
3) 佣金制(单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制)
4) 管理奖励计划
5) 行为鼓励计划