中级人力资源辅导:商品流通企业人力资源的合理配置
一、商品流通企业的工作分析
(一)工作分析的概念
工作分析就是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位等级等项活动的总称。它是以商品流通企业内各个岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息收集以及岗位分析和岗位评价，制定工作说明书等人力资源文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。
简而言之，就是商品流通企业对岗位进行分析，确定这个岗位需要完成什么工作，具有哪些职权、责任，任职人员需要具备什么条件，这个岗位大致是什么级别等事情。
(二)工作分析的方法
1.资料分析法：利用现有的资料，对每项工作的内容、责任、权利、负荷、任职资格等有大致的了解。
2.工作实践法：分析人员自己亲自去干这个岗位的工作，通过实践，获得第一手资料。这种方法的优点是可以了解工作的实际任务以及对体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作，但对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。
3.关键事件法：这种方法的理论基础是，每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。
操作过程是：首先从任职者或者其上级那里收集一系列行为事件，然后，描述“特别好”或“特别差”的岗位绩效。描述的内容包括：事件发生的原因和背景，员工的有效或多余行为，关键行为的后果，员工能否支配或控制后果。之后，将收集到的这些关键资料进行分类，总结职务的关键特征和行为要求。
关键事件法的主要优点是，考虑了岗位的动态特点和静态特点，研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：(1)费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类。(2)关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
4.观察法：工作分析人员到现场查看员工的实际操作情况，予以记录、分析、归纳，然后整理成文字资料。在分析过程中，分析人员必须注意员工在做什么，如何做，为何要做以及工作技能的高低。如果一个岗位有多个人员在做的话，最好都看一看，而且要注意，研究的目的是工作，而不是个人的特性。
优点：通过对工作的直接观察和工作者介绍，使分析人员能更多、更深刻的了解工作要求，获得比较客观和正确的信息。缺点是不适合于工作周期长和以脑力劳动为主的工作(很难观察)；不易于观察紧急而又偶然的工作，如处理紧急情况；无法获得完整的岗位工作资料。
5.面谈法：分别访问员工本人或其上级，了解工作说明书中填写的各项目的的正确性，或对原填写事项有疑问，以面谈方式加以澄清的方法。因此，面谈的作用一是可以获得书面记载以外的资料；二是对已获得的资料的证实。
面谈内容包括：工作目标、工作内容、工作性质、工作范围、工作责任，而后三项是核心内容。具体形式可以分为：个人面谈和集体面谈。面谈注意事项：尊重被访问者，营造良好的氛围，采用启发和引导的方法，同时，避免发表个人看法和观点。
优点：可以获得标准和非标准的资料，也可以获得体力和脑力劳动的资料。可以提供平常不易观察到的情况。
缺点：分析人员对某一工作固有的观念会影响分析的准确性，而且被访者可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意地夸大自己所从事的工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。
因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，而应该和其他方法一起使用。
6.问卷法：
应用非常普遍。问卷表主要有两种：一种是内容具有普遍性，适合各个岗位；另一种是专门为特定的工作岗位设计的。
问卷表还可以分为岗位定向和人员定向两种，岗位定向问卷强调工作本身的条件和结果；人员定向问卷则集中于了解员工的工作行为。
问卷法是比较节省分析时间与经费的一种方法，也是用于数目较大的调查方法。问卷法的成败至少取决于三个方面：一是问卷的设计能否包括一切问题(全面)；二是各个问题设计是否适当、贴切，使回答者在要求范围内正确填写标准化的答案(设计合理)；三是无强制性答卷的回收率。
7.工作日志法：
要求员工坚持写工作日记，记录工作的相关内容，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。
优点：获得的信息的可靠性高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用较低；
缺点：适用范围较小，不适用于工作循环周期长、工作状态不稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。
在实际工作中，一般会综合运用几种方法，取长补短。