2) 学习评估
——内容：学习评估是评估受训人员“学到了什么”，受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能
或态度方面是否有了提高或改变，这是学习评估的主要内容。
——方法：知识方面常采用笔试，技能方面常采用实际操作，态度方面常采用自我评价的态度量表。
3) 工作行为评估
——重点：评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。由于受训人员相关工作行为的改变才是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。
——方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。
4) 结果评估
——目标：是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，比如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。结果反映了培训与开发活动对组织的影响效果，体现了组织进行培训与开发的最终目的。结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
——指标：硬指标和软指标
5) 投资收益评估
——目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但 如果成本很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。
6) 在具体实践中，组织在进行效果评估时并不一定要涵盖以上所有的内容。多数组织只进行反应评估和学习效果评估，很少进行结果评估和投资收益评估，特别是投资收益评估。
3. 评估的时机
1) 培训与开发结束时的评估，包括：知识有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少，工作效果有无提高或提高多少，工作态度有无变化。
2) 培训与开发后的回任工作评估，包括：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无提高，提高程度如何，培训开发目标是否达成等。
4. 评估的方法
1) 评估方法的分类
——在选择时要考虑企业的实际，以及时间、费用的因素
——控制实验法是一种最规范化的评估方法；用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。但这种方法并不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，例如管理技能培训与开发等。
控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，
——在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。
收集的信息包括：①受训人员对培训与开发项目的看法；②受训人员所学的知识内容、技能；
③受训人员应用所学新知识的能力；④培训与开发的目标是否达成等。