中级人力资源辅导:激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等
生理/安全/归属和爱/尊严/自我实现
主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
评价 (局限性) ①不十分可靠和准确：5种层次的需求并不严格呈阶梯关系 ②较呆板和不灵活 ③不完全适用于复杂多变的实际环境
二、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论:又称激励-保健因素理论，区分出了激励因素和保健因素。 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 满意 没有满意
②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 没有不满 不满
双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 ①需求层次理论针对：人类的需求和动机 ②双因素理论：针对满足这些需要的目标或诱因。 ③双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要； ④双因素理论中激励因素：相当于需要层次理论中的高级需要
在管理上应用 ①让员工满意和防止员工不满是两回事 ②实践应用(做法)：工作丰富化的管理措施
三、奥尔德佛的erg理论
理论 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
奥尔德佛与马斯洛理论关系 1.生存需要=全部生理需要 部分安全需要
2.关系需要=部分安全需要 全部归属和爱的需要 部分尊严需要
3.成长需要=部分尊严需要 全部自我实现需要
独特之处 1.认为各种需要可以同时具有激励作用 2.提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
评价 1.具有变通性 2.变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异.