三、运用
不同总体组织战略的人力资源需求
1. 成长战略
1) 内部成长战略：组织关注市场开发、新产品或新服务的开发——人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准
2) 外部成长战略：通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)，从而扩展资源或强化市场地位——人力资源管理问题主要包括：对不同组织的人力资源管理体系进行合并；裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工
2. 稳定战略或维持战略——组织最重要的是要确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们
3. 转向或紧缩战略——组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力(两个挑战)
不同经营战略的人力资源需求
1. 成本领先战略
1) 组织往往会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略
2) 组织往往采用内部晋升，并建立具有内部一致性的报酬系统，管理人员和下属的工资差距很大
3) 组织往往通过员工参与及吸取员工们提出的“关于如何才能提高生产效率”的意见来达到更高水平的效率
2. 差异化战略——①组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手②极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚
③产品设计或服务多样化的创造与创新是关键
1) 组织的人力资源管理重点是激励创新
2) 组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险
3) 组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性
4) 组织往往更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道
3. 聚焦战略——培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素
人力资源管理者的职权
1. 人力资源管理是所有管理者的责任，其原因：
1) 有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持
2) 人力资源管理制度和政策的落实单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门积极地推行
3) 人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动组织目标的实现
2. 人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同
1) 直线经理所具有的人力资源管理十个职权
当组织规模很小的时候，直线经理是可以独立完成上述各项工作的；
当组织规模达到一定程度时，直线经理就需要人力资源职能部门的协助及其专业人员的支持
2) 人力资源经理的人力资源管理两方面职权
人力资源经理的直线职能两方面
人力资源经理的服务职能两个方面
人力资源管理活动的绩效评估方法
1. 对人力资源管理部门本身工作的评价
1) 应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩
2) 应当尽量避免使用主观判断性指标
3) 目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合
4) 指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，因为会影响评估的实施与结果的说服力
5) 人力资源管理部门的绩效定量与定性评价标准举例
2. 衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效
1) 人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化
2) 以两种中间变量为基础，提出评估人力资源管理效果的模型：
a.人力资源有效性指数(菲利普斯6个指标) b.人力资源指数(舒斯特15项因素)