二、影响人力资源规划的因素
1. 外部环境：经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素
2. 内部环境因素：技术和设备条件企业经营方向和组织文化
人力资源规划的动态性(原则)主要表现在5个方面
人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测
人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序如下：
1. 预测组织未来生产经营状况——从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量
2. 估算各职能工作活动的总量(运用、计算)
3. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
4. 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
5. 人力资源信息系统可以是人工的，也可以是计算机化的
6. 建立人力资源信息系统在组织中主要的服务目标：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理
7. 基本内容：工作经验代码、人口统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业兴趣、绩效评价
8. 基本职能：
1) 为人力资源规划建立人事档案
2) 为其他的人力资源管理活动提供信息
3) 为管理部门的决策提供各种报告
4) 既可以用于日常管理的工作性报告，为企业领导的决策提供信息，又可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告
9. 基本类型：集中型、分散型、独立型、混合型
建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私
2) 供给大于需求
a. 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期
b. 过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一
c. 具体措施：
①扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求
②永久性的裁员，或者辞退员工
③提前退休，目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案
④冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给
⑤缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给
⑥对富余员工实行培训，这想法于进行人员储备，为未来的发展做好准备