中级人力资源辅导:人员甄选
人员甄选的含义
人员甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一步
目前，我国劳动力市场的供求状况对用人方而言是有利的
胜任特征模型的含义
胜任特征模型的作用(胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现)
建立胜任特征模型需要注意的6点
筛选申请材料
1. 个人简历与申请表的特点
1) 个人简历的优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达
缺点：缺乏规范性；内容随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息；
有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实
2) 申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息
3) 很多企业在进行人员招募活动时，会预先设计“求职人员申请表”与个人简历配合使用
2. 申请表的主要内容
1) 有关申请人的客观信息，如姓名、年龄、性别、受教育的情况等
2) 申请人过去的成长与进步情况，如工作经历、过去的成绩、工作岗位及所获得的奖励与肯定等
3) 申请人的工作稳定性和求职动机，如工作迁移的次数，离职的原因等
4) 还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息
3. 注意的事项：求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据
专业笔试法的目的是选择合适的员工，可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，目前在我国各类组织的招聘过程中被广泛应用；但目前我国企业招聘的实际活动中，笔试内容往往过分专业化、书本化，与企业的实际工作相脱离
一般来说，专业知识考试(营销知识、会计知识考试等)、一般知识测试(外语考试、计算机知识考试等)往往适合采用笔试的方式，专业笔试常作为人员初步筛选的工具
面试是企业最常用的测试手段，其效果取决于面试实施的方式
面试的特点：直观性、全面性、目标性、主观性(面试最大的缺陷在于主观性)
信度的含义
常用的信度的指标：重测信度(稳定性系数)、复本信度(等值性系数)、内部一致性信度及评分者信度
效度的含义
类似考核量表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估工具
它们的信度一般低于诸如成就、智力、或者特殊能力等认知测验的信度
影响信度的因素，造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景及意外干扰因素
效度与效度的区别
效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差(固定误差)的影响，因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的
信度对效度而言是一个必要而非充分条件
常用的效度指标：内容效度、效标关联效度、预测效度及构想效度
评价中心的含义
该方法是在第二次世界大战中，由德同和美国军队在挑选军官时最早使用的
目前，测试准确性最高的一种方法，该方法耗时长，花费比较大，多在评价复杂的属性和能力时采用
评价中心的形式: 无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业及管理游戏
