例题:
在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是( )
A.人格 B.气质 C.记忆力 D.情绪 E.注意力
【答案解析】ABD
总之，有效的预测因素与工作绩效密切相关，可以区分成绩优秀者与一般者，并与任务情景联系，具有动态变化的特点。
人员甄选的实施过程(见图7-2)，达不到决策点的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填资料不合格、资料不符合实情、测验结果达不到要求、面试结果不佳、有关主管决定不录用及试用期考察不合格
例题:
关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是( )。
A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订
C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士
E.应当公布测试主持者的姓名
【答案解析】ABD
专业笔试法的形式及优缺点：论文形式、测验形式
面试常见偏差及解决办法
1. 面试偏差的7个来源：最初印象(第一印象或首因效应)倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、
招聘的急迫程度、应聘者顺序错误的影响、对比效应及非语言行为等
例题：
面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。
A.非语言行为造成的错误 B.负面印象加重倾向 C.对比效应 D.首因效应
【答案解析】D面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。
2. 解决办法：严格控制面试程序5个重要方面：工作要求、面试问题、评价表格、非言语行为及面试者训练
职业心理测验
1. 能力测验——使用得最早，发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。
1) 智力测验，比较常用的斯坦福一比奈量表、韦克斯勒量表及测量群体智力的温德历克测试；值得指出的是，在企业的人员甄选中智商成绩只能是一种派生成绩，智力测验需要与其他的测验配合使用
2) 职业能力测验，国家人事部考试中心1998年开发的“我国企业管理人员职业倾向测评系统”
3) 特殊能力测验，如机械能力、音乐才能、文字才能等，为具体岗位配备人员时，这一类测验的意义非常大
2. 人格测验
1) 人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等
2) 自陈量表，目前的陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、大五人格测验等
3) 投射法，主要测试成就动机等深层次的个体特质，如罗夏墨迹测验、主题统觉测验，但实施难度比较大
例题：
´ 呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。
A.情景面试法 B.行为事件访谈法 C.自陈量表法 D.投射法
【答案解析】D本题考查投射法的概念
3. 实施心理测验需要注意的问题：
1) 把心理测验作为补充工具
2) 对心理测验进行有效化
3) 保持准确的记录
4) 聘用专业的心理学人士
5) 保护测试者的隐私。
例题：
´ 关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是( )。
A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订
C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士
E.应当公布测试主持者的姓名 【答案解析】BCD
信度常用指标理解：
1. 重测信度(稳定性系数)
1) 重测系数不能反映测验题目样本不同所带来的误差
2) 两次施测的条件也和时间间隔有关，时间隔越长，误差变异趋大：当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时(几天或几周)，重测的稳定性系数会较大；反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时(几个月或几年)，该系数就会偏小。
2. 复本信度(等值性系数)
1) 一般而言，当前一次施测和第二次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第一次施测的许多题目，以及当时所做出的回答，适合于许多测验，尤其是能力测验(学业能力、智力、特殊能力)
2) 复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度