中级人力资源学习资料：薪酬体系设计的步骤
1. 明确企业基本现状及战略目标——建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构
2. 工作分析及职位评价
1) 职位评价的目的：主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
2) 职位评价的作用：①确定职位等级序列 ②为确保薪酬的公平性奠定基础
3. 薪酬调查
1) 薪酬调查的目的：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
2) 薪酬调查的途径：收集相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置
4. 确定薪酬水平——可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以实行混合策略
5. 薪酬结构设计
1) 薪酬的内部一致性和外部竞争性
2) 一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等
6. 薪酬预算和控制——通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制
7. 例题：
´ 实现薪酬内部公平的手段是( )。
A.工作分析 B.绩效考核 C.工作评价 D.薪酬调查
【答案解析】C本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤；薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
n 薪资结构设计的步骤
1. 确定薪酬等级数量及级差，主要方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、划分薪酬等级
例题：
´ 职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法叫做( )。
A.恒定绝对级差法 B.变动差异比率法 C.变动级差法 D.恒定差异比率法
【答案解析】B
2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率
1) 一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素
2) 所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些
3) 薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际状况
3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度
1) 薪酬区间中值反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况
2) 企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。大多数的企业会尽量将薪酬比较比率控制在100%左右。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100%；新员工的薪酬比较比率通常较低。
3) 薪酬区间渗透度，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置
薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。
通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
1) 没有交叉重叠或交叉重叠很少——薪酬水平差异过大(2个方面)
2) 薪酬等级划分示意图(如图9-1)处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都比较大；而处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小
3) 薪酬等级之间的交叉程度取决于薪酬等级内部的区间变动比率与薪酬等级的区间中值之间的级差