中级工商管理辅导:企业薪酬制度设计的方法
(一)基本薪酬制度的设计方法(掌握)
基本薪酬制度主要有以职位为导向的基本薪酬制度设计和以技能为导向的基本薪酬制度设计两种方法。
1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计
这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和比较因素法四种。
方法涵义优缺点适用情况
(1)职位等级法将员工的职位划分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。
例如将企业员工分为高级管理层、中层、低层、普通员工等。·优点：简单易行，成本较低。
·缺点：不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显。适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。
(2)职位分类法将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。
例如分为管理类、技术类等·优点：简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。
·缺点：将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。适用于专业化程度高、分工较细、工作目标比较明确的企业。
(3)计点法①将各种职位划分为若干种职位类型，但不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同 “付酬因素”。
②把各“付酬因素”划分为若干等级。
③对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。
④利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。·优点：较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。
·缺点：操作较为复杂，成本较高。是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。
(4)因素比较法首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是与计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。
【六个环节】①选择付酬因素；②确定关键职位；③依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序；④为各关键职位按各付酬因素分配薪金值；⑤比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序；⑥对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。·优点：既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。
·缺点：复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，成本较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有质疑。因而其使用范围受到一定的影响。
2.以技能为导向的基本薪酬制度设计
具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能为基础的基本薪酬制度设计。
(1)以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。
(2)以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
比较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。
(二)激励薪酬制度的设计方法(掌握)
激励薪酬的设计方法主要包括：奖金制度的设计、员工持股制度的设计、员工分红制度的设计。
1.奖金制度的设计
奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬，具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点。
企业可以根据自身的需要设立各种奖金，奖金的类型主要有：绩效奖金、建议奖金、特殊贡献奖金、节约奖金。
2.员工持股制度的设计
员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式。
股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。
股票期权和持有股票的共同点是，都可以激励持有者的长期化行为，但股票期权的激励作用更大，同时风险也更大。